Le champ d’application de chaque convention est défini dans ses premiers articles. L’entreprise doit comparer les activités couvertes par la convention avec son objet social et son activité réelle.

Dans certains cas, notamment pour les filiales de groupes internationaux exerçant des fonctions de support ou de services internes, l’analyse peut nécessiter une étude plus approfondie de l’activité effectivement exercée.

Les conventions collectives sectorielles définissent les règles applicables aux relations de travail dans un secteur donné.

On y retrouve notamment des dispositions relatives au recrutement, à la période d’essai, aux classifications professionnelles, aux salaires, aux primes conventionnelles, au temps de travail, aux congés, aux heures supplémentaires, aux procédures disciplinaires, aux licenciements, aux promotions, à la représentation du personnel ainsi qu’aux droits syndicaux.

Elles comportent également des annexes fixant les grilles de salaires minimaux par catégorie et échelon.

La classification professionnelle permet d’attribuer à chaque salarié une catégorie et un échelon correspondant à ses fonctions, son niveau de responsabilité et son ancienneté.

Elle constitue la base de nombreux droits conventionnels, notamment les minima salariaux, les primes obligatoires, les évolutions de carrière et certaines dispositions relatives au temps de travail.

De nombreuses entreprises fonctionnent sans classification formalisée, notamment lorsqu’elles ont développé leurs propres pratiques RH au fil du temps.

Toutefois, l’absence de classification peut compliquer l’application des conventions collectives, la gestion des augmentations légales, les audits sociaux ou encore certaines vérifications administratives.

Oui. Les conventions collectives influencent directement plusieurs éléments de paie : salaires minimaux, primes conventionnelles, ancienneté, régimes horaires, majorations, indemnités et avantages sociaux.

Une mauvaise application de la convention collective peut générer des écarts de conformité et des risques de régularisation.

Un diagnostic social permet de vérifier la cohérence entre les pratiques de l’entreprise, le droit du travail, la convention collective applicable et les règles de paie utilisées.

Il constitue souvent la première étape avant une démarche de mise en conformité, d’externalisation de la paie ou de digitalisation des processus RH et paie.

Non. Les PME et filiales de groupes internationaux sont souvent les premières concernées.

Une mission ciblée permet d’identifier rapidement les principaux risques, de sécuriser les pratiques existantes et de disposer d’une feuille de route claire pour les actions correctives à mettre en œuvre.

Une paie fiable repose sur un environnement social correctement structuré : convention collective identifiée, classifications cohérentes, primes conformes et règles de gestion clairement définies.

Le diagnostic social permet ainsi de préparer le terrain pour une gestion de la paie plus sécurisée, plus transparente et plus performante.

Oui, nous acceptons les premiers dossiers dès quelques bulletins, avec montée en charge progressive.

Oui, nos services sont conçus pour être un support BPO aux experts-comptables, avec production fiable et conforme.

L’externalisation consiste à confier la gestion des bulletins de salaire, déclarations sociales et DSN à un prestataire spécialisé. Cela garantit conformité, gain de temps et réduction des erreurs.

Les TPE, PME, ETI et cabinets d’expertise comptable peuvent confier tout ou partie de leur paie à un prestataire comme Samasys.

Oui, nos gestionnaires paie française maîtrisent la DSN et son suivi mensuel, en lien avec les organismes sociaux.

Moins de charges fixes, accès immédiat à une expertise spécialisée, conformité assurée, et gain de productivité pour vos équipes.

Par un hébergement sécurisé conforme RGPD, des accès restreints, et un suivi contractuel strict de la confidentialité. Découvrez notre fournisseur cloud Temple 

Oui. Les prestations de déclarations sociales sont naturellement complémentaires au traitement et au calcul des salaires.
En choisissant notre service d’externalisation de la paie, vous êtes automatiquement déchargé des obligations déclaratives :

• Déclarations sociales trimestrielles (comme en Tunisie)

• Déclarations sociales mensuelles (comme au Maroc ou en Algérie)

Cette prise en charge fait partie de notre pack standard, sans frais supplémentaires.

Oui. Nous préparons pour vous toute la partie relative aux impôts sur les salaires :

• Déclarations mensuelles des retenues à la source (transmises à votre comptable)

• Déclaration annuelle de l’employeur

• Émission des certificats de retenue à la source pour chacun de vos salariés

Cette prestation est incluse dans notre offre standard, en complément du traitement des salaires et des déclarations sociales.
Vous déléguez ainsi l’ensemble du management fiscal et social de vos paies, en toute conformité.

Non. Nous appliquons une stratégie de tarification dégressive : plus le nombre de fiches de paie traitées est élevé, plus le coût par bulletin diminue.

Un prix plancher est néanmoins appliqué pour chaque dossier, afin de couvrir les frais fixes de gestion, qui restent indépendants du nombre de salariés.

Oui, nos packs sont dynamiques et modulables.
Toutes les prestations en dehors du pack Essentiel — telles que les procédures administratives d’onboarding et offboarding, le People Advisory, ou la rédaction de documents RH — peuvent être ajoutées pour obtenir une externalisation complète de vos payroll et services liés au personnel.

• Tunisie : Les retenues mensuelles à la source sont consolidées par Samasys et transmises à votre expert-comptable. L’“Annexe 1” annuelle est également gérée, avec émission des certificats de retenue pour les salariés.

• Maroc : Les retenues mensuelles (PAYE) sont déclarées via la plateforme SIMPL-IR avant le 30 du mois suivant. L’état annuel 9421 ainsi que les certificats salariés sont délivrés pour assurer la conformité.

• Égypte : Le système PAYE impose une retenue mensuelle. Une réconciliation annuelle (Formulaire 2) est préparée et des certificats de retenue sont remis aux salariés.

• Maroc : Les nouvelles recrues sous contrat à durée indéterminée peuvent bénéficier d’une exonération d’IR jusqu’à 10 000 MAD/mois, ainsi que d’exonérations spéciales allant jusqu’à 36 mois pour les employés de moins de 35 ans dans certains secteurs qualifiés.

• Tunisie & Égypte : Ces pays offrent moins de régimes d’allègements fiscaux généralisés, mais nous assurons une veille permanente sur les incitations locales ou réformes, et adaptons le traitement de la paie en conséquence.

• Tunisie : L’employeur doit immatriculer tout salarié auprès de la CNSS dans le mois qui suit l’embauche.

• Maroc : Les employeurs doivent être immatriculés auprès de la CNSS, et chaque salarié doit obtenir un numéro CNSS. Les nouvelles recrues doivent être déclarées rapidement.

• Égypte : Les salariés doivent être enregistrés auprès de l’Egyptian Social Insurance Authority, généralement dès leur entrée en poste.

Notre équipe surveille en continu les évolutions législatives en Tunisie, au Maroc et en Égypte. Nous mettons à jour en temps réel les taux de cotisations CNSS, les mécanismes de retenue à la source (PAYE) et les plateformes de déclaration (DAMANCOM, SIMPL-IR, etc.).
Cette approche proactive garantit que vos déclarations restent exactes, ponctuelles et parfaitement conformes — quelles que soient les évolutions réglementaires.

• Onboarding : Il s’agit de l’accueil et de l’intégration d’un nouveau collaborateur. Cela comprend la préparation du contrat, l’orientation, la mise en place de la paie et les déclarations légales.

  • Tunisie : déclaration d’embauche à la CNSS dans les 3 jours.

  • Maroc : affiliation CNSS et couverture médicale.

  • Égypte : enregistrement auprès de l’Assurance sociale.

• Offboarding : Il concerne le départ d’un collaborateur. Cela inclut les formalités de sortie, certificats, attestations et solde de tout compte.

  • Tunisie : déclaration de sortie à la CNSS.

  • Maroc : radiation CNSS et attestations de fin de contrat.

  • Égypte : déclaration de fin de contrat à l’Assurance sociale.

• JML (Joining, Moving, Leaving) : C’est le cadre global de gestion du cycle de vie salarié. Il comprend :

  • Joining (embauche et onboarding)

  • Moving (mobilité interne : promotion, changement de grade/catégorie, mutation)

  • Leaving (offboarding et conformité de sortie)

 En résumé : l’Onboarding et l’Offboarding sont des étapes précises, tandis que le JML est le cadre complet qui couvre tout le parcours du collaborateur, de son entrée à sa sortie.