Le problème
Dans de nombreuses entreprises, la paie repose sur des pratiques historiques :
- classifications non formalisées ;
- conventions collectives mal identifiées ou incomplètement appliquées ;
- écarts entre l’organisation réelle et les dossiers RH ;
- rémunérations difficiles à justifier ;
- processus de collecte des variables peu sécurisés ;
- absence de référentiel documentaire clair.
Ces situations créent des risques sociaux, juridiques et opérationnels qui peuvent fragiliser l’entreprise lors d’un contrôle, d’un audit ou d’un changement d’organisation.
Notre approche
CE QUE NOUS REALISONS
Diagnostic social et conventionnel
Nous analysons :
- l’activité réelle de l’entreprise ;
- son organisation ;
- les pratiques RH existantes ;
- le cadre juridique applicable.
Selon le pays et le contexte :
- convention collective sectorielle ;
- convention d’entreprise ;
- accord collectif ;
- règlement interne ;
- dispositions du droit du travail.
Classification professionnelle
Nous procédons à :
- l’analyse des organigrammes ;
- l’analyse des fiches de poste ;
- l’identification des fonctions exercées ;
- leur rattachement aux classifications applicables.
Résultats :
- catégories et échelons professionnels ;
- conformité conventionnelle et réglementaire ;
- structuration des emplois et responsabilités ;
- base fiable pour la rémunération et la paie.
- l’application correcte des conventions collectives sectorielles (Tunisie)
Audit de conformité sociale
Nous vérifions notamment :
- contrats de travail ;
- catégories professionnelles ;
- temps de travail – congés – rémunérations ;
- primes – avantages sociaux ;
- conformité des bulletins de paie – conformité déclarative .
Mise en conformité
Nous produisons :
- un rapport détaillé ;
- une cartographie des risques ;
- un plan d’actions priorisé ;
- primes – avantages sociaux ;
- des recommandations opérationnelles.
Sécurisation de la paie
Cette phase constitue le pont entre :la conformité sociale et la production d’une paie fiable.
- l’activité réelle de l’entreprise ;
- son organisation ;
- les pratiques RH existantes ;
- le cadre juridique applicable.
Nous intervenons sur :
- les règles de paie – les paramétrages ;
- les rubriques salariales – les circuits de validation ;
- la traçabilité des données – la gouvernance du processus paie.
Pourquoi SAMASYS ?
Nous ne sommes ni un cabinet juridique classique, ni un cabinet RH traditionnel.
SAMASYS est spécialisé dans la sécurisation sociale et la gouvernance de la paie. Nous accompagnons les entreprises dans la mise en conformité de leur environnement social, l’organisation de leurs processus et la fiabilisation de leur fonction paie.
Notre approche combine expertise réglementaire, maîtrise opérationnelle et outils digitaux afin de transformer la paie en un véritable levier de performance et de conformité.
Expertise Paie
Maîtrise des règles de paie, des obligations déclaratives et des impacts financiers liés aux décisions sociales.
Ingénierie des Processus
Structuration des workflows, clarification des responsabilités et sécurisation des opérations.
Conformité Sociale
Application du droit du travail, des conventions collectives et des obligations réglementaires.
Technologie & Digitalisation
Automatisation, outils collaboratifs et modernisation des processus de gestion sociale et paie.
Nos interventions selon les paysLe cas Tunisien
Conventions collectives sectorielles
Classification conventionnelle
Conformité CNSS
Droit social tunisien
Code du travail marocain
Conventions internes lorsqu'elles existent
Structuration des classifications
Conformité CNSS/CNOPS
Droit du travail algérien
Classifications professionnelles
Conventions collectives d'entreprise ou de branche
Conformité CNAS
Votre environnement social est-il réellement sécurisé ?
Échangez avec un expert SAMASYS et obtenez une première analyse de votre situation.
Nous répondons à vos question fréquentes
La Tunisie compte 57 conventions collectives sectorielles couvrant les principaux secteurs d’activité économiques. Ces conventions complètent le Code du travail et définissent les droits et obligations applicables aux employeurs et aux salariés d’un secteur donné.
Le champ d’application de chaque convention est défini dans ses premiers articles. L’entreprise doit comparer les activités couvertes par la convention avec son objet social et son activité réelle.
Dans certains cas, notamment pour les filiales de groupes internationaux exerçant des fonctions de support ou de services internes, l’analyse peut nécessiter une étude plus approfondie de l’activité effectivement exercée.
Les conventions collectives sectorielles définissent les règles applicables aux relations de travail dans un secteur donné.
On y retrouve notamment des dispositions relatives au recrutement, à la période d’essai, aux classifications professionnelles, aux salaires, aux primes conventionnelles, au temps de travail, aux congés, aux heures supplémentaires, aux procédures disciplinaires, aux licenciements, aux promotions, à la représentation du personnel ainsi qu’aux droits syndicaux.
Elles comportent également des annexes fixant les grilles de salaires minimaux par catégorie et échelon.
La classification professionnelle permet d’attribuer à chaque salarié une catégorie et un échelon correspondant à ses fonctions, son niveau de responsabilité et son ancienneté.
Elle constitue la base de nombreux droits conventionnels, notamment les minima salariaux, les primes obligatoires, les évolutions de carrière et certaines dispositions relatives au temps de travail.
De nombreuses entreprises fonctionnent sans classification formalisée, notamment lorsqu’elles ont développé leurs propres pratiques RH au fil du temps.
Toutefois, l’absence de classification peut compliquer l’application des conventions collectives, la gestion des augmentations légales, les audits sociaux ou encore certaines vérifications administratives.
Oui. Les conventions collectives influencent directement plusieurs éléments de paie : salaires minimaux, primes conventionnelles, ancienneté, régimes horaires, majorations, indemnités et avantages sociaux.
Une mauvaise application de la convention collective peut générer des écarts de conformité et des risques de régularisation.
Un diagnostic social permet de vérifier la cohérence entre les pratiques de l’entreprise, le droit du travail, la convention collective applicable et les règles de paie utilisées.
Il constitue souvent la première étape avant une démarche de mise en conformité, d’externalisation de la paie ou de digitalisation des processus RH et paie.
Non. Les PME et filiales de groupes internationaux sont souvent les premières concernées.
Une mission ciblée permet d’identifier rapidement les principaux risques, de sécuriser les pratiques existantes et de disposer d’une feuille de route claire pour les actions correctives à mettre en œuvre.
Une paie fiable repose sur un environnement social correctement structuré : convention collective identifiée, classifications cohérentes, primes conformes et règles de gestion clairement définies.
Le diagnostic social permet ainsi de préparer le terrain pour une gestion de la paie plus sécurisée, plus transparente et plus performante.