Depuis la publication des décrets relatifs aux augmentations salariales dans le secteur privé, un chiffre revient dans toutes les discussions : 5 %.

Pourtant, après plusieurs semaines d’échanges avec des dirigeants, responsables RH, juristes d’entreprise et gestionnaires de paie, nous avons constaté que les véritables questions sont ailleurs.

Cette réforme a remis au centre des débats des sujets souvent considérés comme techniques : conventions collectives sectorielles, classifications professionnelles, structures salariales et conformité sociale.

Et si le véritable enjeu n’était pas l’augmentation elle-même, mais la manière de l’appliquer ?

Que signifie réellement « être concerné » par l’augmentation ?

Le décret prévoit explicitement que les salariés dont la rémunération dépasse les minima prévus par les conventions collectives sectorielles sont également concernés par le dispositif.

Mais cette disposition soulève aujourd’hui une question pratique qui anime de nombreux débats au sein des entreprises :

Sur quelle base doit être calculée l’augmentation ?

Prenons quelques exemples issus de la convention collective sectorielle de l’électricité et de l’électronique, souvent retenue par certaines entreprises industrielles et technologiques comme référence conventionnelle.

Dans le régime de 40 heures hebdomadaires, un cadre de catégorie 1, échelon 1 – profil pouvant être assimilé à un ingénieur débutant – bénéficie d’un salaire de base conventionnel de 1 179,679 TND. Une augmentation de 5 % représenterait ainsi environ 59 TND.

Autre exemple : un agent de maîtrise de catégorie 3, échelon 3 – profil pouvant correspondre à un superviseur de production, chef d’équipe expérimenté ou responsable d’un atelier restreint selon l’organisation de l’entreprise – bénéficie d’un salaire de base conventionnel de 987,244 TND. L’application d’une augmentation de 5 % représenterait alors près de 49 TND.

Ces exemples illustrent l’importance des classifications professionnelles prévues par les conventions collectives sectorielles, lesquelles servent de référence à la détermination des minima conventionnels et, selon certaines lectures du texte, à l’application des nouvelles augmentations salariales.

Dans la pratique toutefois, de nombreux salariés perçoivent des rémunérations supérieures aux minima conventionnels, parfois de manière significative. Un ingénieur débutant ou un superviseur expérimenté peut ainsi bénéficier d’un salaire négocié en interne largement supérieur aux montants prévus par la grille conventionnelle.

Dès lors, une question se pose : le législateur a-t-il entendu garantir une revalorisation des références conventionnelles servant de socle minimal à tous les salariés, ou imposer une augmentation proportionnelle de l’intégralité des rémunérations effectivement versées par les entreprises ?

Cette distinction est loin d’être théorique.

Elle peut avoir des impacts significatifs sur la masse salariale des entreprises, tout en soulevant des questions d’équité entre salariés relevant de conventions collectives sectorielles différentes ou bénéficiant de politiques salariales internes distinctes.

À ce stade, notre lecture technique conduit à constater que les grilles conventionnelles demeurent le point central autour duquel s’articule l’ensemble du dispositif. Le fait que les salariés rémunérés au-dessus des minima soient inclus dans le champ d’application du décret ne permet pas nécessairement, à lui seul, de déterminer de manière définitive la base de calcul de l’augmentation.

Ce sujet continuera probablement à alimenter les discussions des prochains mois et pourrait donner lieu à des clarifications administratives ou jurisprudentielles complémentaires.

Comment articuler augmentation légale et politique salariale interne ?

Cette réforme ne doit pas occulter une réalité importante : dans de nombreuses entreprises tunisiennes, la progression salariale résulte déjà de politiques internes d’augmentation.

Évaluations annuelles, promotions, ajustements liés au marché ou révisions périodiques des rémunérations constituent souvent le principal moteur de revalorisation des salaires.

Ces mécanismes peuvent parfois être plus fréquents, plus réguliers ou plus généreux que les augmentations légales.

Une question fondamentale se pose alors :

Comment l’augmentation légale s’articule-t-elle avec les politiques salariales déjà mises en œuvre par les entreprises ?

Le décret apporte un élément de réponse.

Il prévoit qu’une entreprise ayant déjà accordé au cours de l’année 2026 une augmentation générale équivalente ou supérieure à celle prévue par les textes peut, sous certaines conditions, être dispensée d’appliquer une nouvelle augmentation.

Cette disposition semble reconnaître l’existence de politiques salariales préexistantes et leur rôle dans la progression des rémunérations.

Dans certaines organisations, les augmentations légales s’inscrivent ainsi dans une dynamique salariale plus large déjà portée par l’entreprise.

Les augmentations accordées avant 2026 doivent-elles être ignorées ?

Le décret retient l’année 2026 comme référence pour apprécier les augmentations générales déjà accordées.

Mais cette approche soulève une réflexion intéressante.

Imaginons deux entreprises :

• la première accorde une augmentation générale en janvier 2026 ;
• la seconde accorde une augmentation similaire en novembre 2025.

Dans le premier cas, l’entreprise pourrait bénéficier de l’exonération prévue par le texte.

Dans le second, une lecture littérale du décret pourrait conduire à une conclusion différente.

Pourtant, d’un point de vue économique, les effets sur la masse salariale et le pouvoir d’achat des salariés sont relativement proches.

Le législateur semble avoir privilégié une approche fondée sur l’année civile, sans pour autant retenir une logique glissante sur douze mois.

Cette approche présente l’avantage de la simplicité. Elle peut néanmoins conduire à certaines situations où des entreprises confrontées à des réalités comparables se retrouvent soumises à des obligations différentes.

Derrière le décret, il y a surtout un défi humain

C’est probablement le principal enseignement que nous retenons de ces dernières semaines.

Les entreprises ne nous sollicitent pas uniquement pour calculer des rappels de salaire ou interpréter un texte juridique.

Elles cherchent surtout à comprendre…Comprendre les attentes de leurs collaborateurs…Comprendre les conséquences sociales d’une décision…Comprendre comment communiquer avec clarté sur un sujet sensible.

Car derrière une augmentation légale se cachent souvent des perceptions très différentes.

De nombreux salariés découvrent à cette occasion l’existence des conventions collectives sectorielles, des classifications professionnelles ou des mécanismes conventionnels qui structurent pourtant leur relation de travail depuis des années.

D’autres peuvent naturellement considérer que le pourcentage annoncé doit s’appliquer à leur rémunération habituelle, alors même que les modalités exactes d’application font encore l’objet d’interprétations.

Les dirigeants, quant à eux, doivent trouver un équilibre entre conformité légale, équité interne, contraintes économiques et maintien d’un climat social serein.

Dans ce contexte, le rôle des responsables RH, des gestionnaires de paie et des dirigeants dépasse largement le cadre administratif.

Appliquer la loi est indispensable.

L’expliquer l’est tout autant.

L’humain ne se gère pas uniquement avec des décrets, des bulletins de paie ou des tableaux Excel.

Il se gère aussi par la pédagogie, la transparence, la cohérence et parfois le courage de prendre des décisions difficiles.

Au fond, ces décrets auront déjà eu un mérite :

Celui de replacer au centre des discussions des sujets souvent considérés comme techniques – conventions collectives sectorielles, classifications professionnelles, structures salariales et conformité sociale – alors qu’ils constituent en réalité les fondations de la relation entre l’entreprise et ses collaborateurs.

La paie est une matière technique.

Mais derrière chaque ligne de paie, il y a toujours une réalité humaine.

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