The Challenge
In many organizations, payroll still relies on historical practices:
- job classifications that have never been formally defined;
- collective agreements that are unclear, outdated, or only partially applied;
- discrepancies between the actual organizational structure and HR records;
- compensation structures that are difficult to justify or document;
- payroll input collection processes that lack adequate controls;
- absence of a clear and reliable HR and payroll documentation framework.
These situations can create social, legal, and operational risks that may expose the company during inspections, audits, due diligence exercises, or organizational changes.
Notre approche
WHAT WE DO
Social & Collective Agreement Assessment
We analyze:
- the company’s actual business activities;
- its organizational structure;
- existing HR practices;
- the applicable legal framework.
Depending on the country and context:
- sectoral collective agreements;
- company agreements;
- collective bargaining agreements;
- internal regulations;
- labour law requirements.
Professional Classification
We perform:
- organizational chart analysis;
- job description reviews;
- identification of actual duties and responsibilities;
- mapping positions to the applicable classification framework.
Outcomes:
- professional categories and grades;
- compliance with labour and collective agreement requirements;
- structured job architecture and responsibilities;
- a reliable foundation for compensation and payroll.
- proper application of sectoral collective agreements (Tunisia).
Audit de conformité sociale
Nous vérifions notamment :
- contrats de travail ;
- catégories professionnelles ;
- temps de travail – congés – rémunérations ;
- primes – avantages sociaux ;
- conformité des bulletins de paie – conformité déclarative .
Mise en conformité
Nous produisons :
- un rapport détaillé ;
- une cartographie des risques ;
- un plan d’actions priorisé ;
- primes – avantages sociaux ;
- des recommandations opérationnelles.
Sécurisation de la paie
Cette phase constitue le pont entre :la conformité sociale et la production d’une paie fiable.
- l’activité réelle de l’entreprise ;
- son organisation ;
- les pratiques RH existantes ;
- le cadre juridique applicable.
Nous intervenons sur :
- les règles de paie – les paramétrages ;
- les rubriques salariales – les circuits de validation ;
- la traçabilité des données – la gouvernance du processus paie.
Pourquoi SAMASYS ?
Nous ne sommes ni un cabinet juridique classique, ni un cabinet RH traditionnel.
SAMASYS est spécialisé dans la sécurisation sociale et la gouvernance de la paie. Nous accompagnons les entreprises dans la mise en conformité de leur environnement social, l’organisation de leurs processus et la fiabilisation de leur fonction paie.
Notre approche combine expertise réglementaire, maîtrise opérationnelle et outils digitaux afin de transformer la paie en un véritable levier de performance et de conformité.
Expertise Paie
Maîtrise des règles de paie, des obligations déclaratives et des impacts financiers liés aux décisions sociales.
Ingénierie des Processus
Structuration des workflows, clarification des responsabilités et sécurisation des opérations.
Conformité Sociale
Application du droit du travail, des conventions collectives et des obligations réglementaires.
Technologie & Digitalisation
Automatisation, outils collaboratifs et modernisation des processus de gestion sociale et paie.
Nos interventions selon les paysLe cas Tunisien
Conventions collectives sectorielles
Classification conventionnelle
Conformité CNSS
Droit social tunisien
Code du travail marocain
Conventions internes lorsqu'elles existent
Structuration des classifications
Conformité CNSS/CNOPS
Droit du travail algérien
Classifications professionnelles
Conventions collectives d'entreprise ou de branche
Conformité CNAS
Votre environnement social est-il réellement sécurisé ?
Échangez avec un expert SAMASYS et obtenez une première analyse de votre situation.
Nous répondons à vos question fréquentes
La Tunisie compte 57 conventions collectives sectorielles couvrant les principaux secteurs d’activité économiques. Ces conventions complètent le Code du travail et définissent les droits et obligations applicables aux employeurs et aux salariés d’un secteur donné.
Le champ d’application de chaque convention est défini dans ses premiers articles. L’entreprise doit comparer les activités couvertes par la convention avec son objet social et son activité réelle.
Dans certains cas, notamment pour les filiales de groupes internationaux exerçant des fonctions de support ou de services internes, l’analyse peut nécessiter une étude plus approfondie de l’activité effectivement exercée.
Les conventions collectives sectorielles définissent les règles applicables aux relations de travail dans un secteur donné.
On y retrouve notamment des dispositions relatives au recrutement, à la période d’essai, aux classifications professionnelles, aux salaires, aux primes conventionnelles, au temps de travail, aux congés, aux heures supplémentaires, aux procédures disciplinaires, aux licenciements, aux promotions, à la représentation du personnel ainsi qu’aux droits syndicaux.
Elles comportent également des annexes fixant les grilles de salaires minimaux par catégorie et échelon.
La classification professionnelle permet d’attribuer à chaque salarié une catégorie et un échelon correspondant à ses fonctions, son niveau de responsabilité et son ancienneté.
Elle constitue la base de nombreux droits conventionnels, notamment les minima salariaux, les primes obligatoires, les évolutions de carrière et certaines dispositions relatives au temps de travail.
De nombreuses entreprises fonctionnent sans classification formalisée, notamment lorsqu’elles ont développé leurs propres pratiques RH au fil du temps.
Toutefois, l’absence de classification peut compliquer l’application des conventions collectives, la gestion des augmentations légales, les audits sociaux ou encore certaines vérifications administratives.
Oui. Les conventions collectives influencent directement plusieurs éléments de paie : salaires minimaux, primes conventionnelles, ancienneté, régimes horaires, majorations, indemnités et avantages sociaux.
Une mauvaise application de la convention collective peut générer des écarts de conformité et des risques de régularisation.
Un diagnostic social permet de vérifier la cohérence entre les pratiques de l’entreprise, le droit du travail, la convention collective applicable et les règles de paie utilisées.
Il constitue souvent la première étape avant une démarche de mise en conformité, d’externalisation de la paie ou de digitalisation des processus RH et paie.
Non. Les PME et filiales de groupes internationaux sont souvent les premières concernées.
Une mission ciblée permet d’identifier rapidement les principaux risques, de sécuriser les pratiques existantes et de disposer d’une feuille de route claire pour les actions correctives à mettre en œuvre.
Une paie fiable repose sur un environnement social correctement structuré : convention collective identifiée, classifications cohérentes, primes conformes et règles de gestion clairement définies.
Le diagnostic social permet ainsi de préparer le terrain pour une gestion de la paie plus sécurisée, plus transparente et plus performante.