Quiz RH

Le chef d’entreprise n’est pas libre d’opter pour tel ou tel régime. La durée du travail à laquelle est soumise l’entreprise est prévue par la convention collective, le statut ou le règlement. Il y a lieu de préciser que le décret beylical en date du 4 août 1936 à fixé la durée du travail pour tous les secteurs d’activité.
Article 79 C.T

La relation de travail peut être prouvée par des moyens divers tels que :
• La fiche de paie
• Les attestations de travail
• Les déclarations à la CNSS
• Les témoins,…
Article 6 C.T

Le salarié est appelé à fournir ses services personnels au profit de celui qui l’a recruté. A cet effet, il n’a pas à imposer ni même à proposer un collègue, un ami, un fils ou même un parent pour le remplacer que ce soit provisoirement ou de manière durable. L’employeur est le seul responsable des recrutements.
Article 6 C.T

Il y a deux types de contrat de travail :
• Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
• Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Article 6-2 C.T

La période d’essai applicable au personnel de l’entreprise est celle prévu par la convention collective sectorielle ou d’établissement. En l’absence d’une convention sectorielle ou d’établissement, la période d’essai à prévoir dans le contrat de travail est celle prévu par l’article 10 de la convention collective cadre (C.C.C) en vertu de laquelle la période d’essai est fixée comme suit :
• Pour les agents d’exécution : six mois
• Pour les agents de maîtrise : neuf mois
• Pour les cadres : une année
Il est à signaler qu’il y a des conventions qui n’ont pas fait cette distinction. La période d’essai est fixée par exemple à une année pour tous les collèges professionnels (la convention collective de la fonderie, de la métallurgie et de la construction mécanique)
Article 6-3 C.T

Le législateur n’a pas exigé une durée minimale pour la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée. Cela veut dire que les deux parties au contrat peuvent s’entendre sur n’importe quelle durée. Toutefois, la durée maximale ne peut excéder 4 ans. Il faut préciser à cet égard que faire travailler un salarié au-delà des 4 ans par contrat à durée déterminé ne constitue pas une infraction à la loi. Seulement, le contrat de travail liant le salarié à son employeur se transforme de droit en un contrat de travail à durée indéterminée. C’est-à-dire que le salarié devient permanent et non plus contractuel.
Article 6-4 C.T

Le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé plusieurs fois. A titre d’exemple, il peut être renouvelé 47 fois s’il est conclu pour un mois ou 23 fois si cette durée est de 2 mois. Il faut aussi préciser que le renouvellement peut porter sur une durée inférieure ou supérieure à celle prévue par le contrat précédent. A titre d’exemple, l’employeur peut conclure un contrat de 3 mois. Il peut renouveler le contrat pour 6 mois, 9 mois, 1 année. Mais, au total, la durée du contrat ne doit pas excéder 4 ans.
Article 6-4 C.T

Le salarié contractuel titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée perçoit un salaire de base et des indemnités qui ne peuvent être inférieurs à ceux servis, en vertu des textes réglementaires ou conventions collectives, à un travailleur permanent (titulaire d’un contrat CDI) ayant la même qualification professionnelle.
Plus précisément, si la convention collective du secteur prévoit que le salaire de base et les indemnités sont de l’ordre de X dinars à l’heure, le salarié contractuel devrait toucher le même salaire. En d’autres termes, le législateur n’a pas dans la deuxième révision du code de travail lié le salaire à la nature du contrat. Avec la modification des textes, on assiste à l’équation : A qualification identique, salaire identique
Article 6-4 C.T

Il est inutile de faire une interruption entre deux contrats CDD. Le nombre de contrats renouvelés ne transforme pas la nature du contrat. En d’autres termes, ce n’est pas en renouvelant le contrat plus 2, 4 ou 8 fois par exemple que le contrat de travail à durée déterminée se transforme en un contrat à durée indéterminée.

En se référant aux dispositions de l’article 18 du code de travail qui dispose que : « Dans tout contrat de travail, la durée de la période d’essai résulte des conventions collectives ou particulières, de l’usage ou de la loi », il est à remarquer que le législateur n’a pas spécifié quelle est la nature du contrat pour la quelle on applique la période d’essai. Est-ce un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail à durée indéterminée ?
Néanmoins, certains juristes considèrent que l’inclusion de la période d’essai dans un contrat de travail à durée déterminée est en contradiction avec l’esprit même d’un contrat de travail à durée déterminée. En effet, les tenants de cette approche considèrent que la période d’essai ne peut pas avoir sa raison d’être dans un contrat de travail à durée déterminée puisque – sous l’effet d’une telle période d’essai – le salarié ne serait plus lié par un période bien déterminée, chose qui ferait vider le contrat de travail à durée déterminée de son sens.
Cependant, certains juristes pensent qu’étant donné que le principe de base de la conclusion d’un contrat de travail est le consentement des deux parties, l’accord de volonté fait la loi entre elles. Ainsi, si le contrat de travail à durée déterminée a prévu une période d’essai, cette clause peut être à l’avantage de l’employeur comme à celui du salarié.

D’une façon générale, la durée du travail effectif ne peut excéder 48 heures par semaines. Cependant cette durée peut être réduite sans qu’elle puisse être inférieure à 40 heures par semaines.

Article 79 C.T

Le chef d’entreprise n’est pas libre d’opter pour le régime de 48 ou 40 heures par semaine. La durée du travail à laquelle est soumise l’entreprise est prévue par la convention collective sectorielle, le statut ou le règlement à laquelle la société en question serait soumise.
Article 79 C.T

La mode de répartition de l’horaire du travail peut être la semaine ou une limitation équivalente établie sur période de temps autre que la semaine sans que cette la durée de cette période ne puisse être supérieure à une année.
Ainsi pour le régime de 48 heures par semaine, on peut répartir l’horaire du travail sur période maximale de 2496 heures, soit l’équivalent du cumul horaire annuel.
Et pour le régime de 40 heures par semaine, on peut répartir l’horaire du travail sur période maximale de 2080 heures, soit l’équivalent du cumul horaire annuel.

Article 79 C.T

La durée de travail effectif signifie le temps consacré réellement et effectivement au travail. C’est-à-dire la durée durant laquelle le salarié fournit ses services personnels.
Article 79 C.T

Il n’y a pas un modèle d’horaire du travail préétabli. Chaque entreprise peut établir son propre modèle. Il suffit de respecter certaines données telles que la fixation du début et de la fin de la journée du travail, la répartition des repos, le mode de répartition : par semaine, par mois ou par année. En plus, cet horaire doit être signé par l’employeur ou par la personne dument mandatée par lui et déposé à l’inspection du travail territorialement compétente.
Article 85 C.T

L’employeur peut modifier l’horaire du travail chaque fois qu’il le juge nécessaire. Il peut le modifier plusieurs fois durant le mois ou l’année. La modification de l’horaire du travail rentre dans le cadre de la gestion de l’entreprise. En principe, l’employeur décide du changement de l’horaire pour atteindre un certain objectif (rentabilité, productivité…). Si les modifications ne sont pas convenables à l’entreprise, l’employeur est censé en renoncer.
Article 85 C.T

Le législateur n’a fixé que la durée minimale des repos ou des interruptions qui est d’une heure. Cependant, elles peuvent être d’une heure, de deux heures ou même plus. La fixation du repos est du ressort du chef d’entreprise. Il le fixe généralement en tenant compte de plusieurs éléments tels que la nature de l’activité de l’entreprise, les moyens de transport public, le lieu de résidence des travailleurs, l’horaire de la clientèle, des fournisseurs, de l’administration… etc.
De plus, l’employeur peut envisager une seule interruption d’une heure au moins comme il peut envisager plusieurs interruptions.
Article 89 C.T

Les interruptions ou repos sont posées de telles sortes que le personnel ne puisse pas être employé à un travail pendant plus de six heures consécutives sans interruptions d’une demi-heure au mois.
Cependant si la durée du travail effectif dans le courant de la même journée ne dépasse pas sept heures, le travail peut être fait sans interruption.
Article 89 C.T

Le travail journalier de toute personne doit être suivi d’un repos ininterrompu dont la durée ne peut être inférieure à dix heures sans préjudice des dispositions spéciales concernant les femmes et les enfants.
Article 89 C.T

Les entreprises sont tenues de donner à leur personnel un repos hebdomadaire de vingt quatre heures consécutives.
Ce repos est donné le vendredi, le samedi ou le dimanche. Il peut être accordé pendant un autre jour de la semaine sur accord des deux parties dans l’entreprise ou par autorisation du gouverneur de la région lorsque la nécessité du travail d’exige.
Article 95 C.T

Les jours fériés, chômés payés sont fixés par décret ou par les conventions collectives sectorielles.
Effectivement, et comme vous pouvez le remarquer dans notre rubrique « les jours fériés, chômés payées », des divergences existent entre les différentes conventions collectives sectorielles dans ce sens.
Article 107 C.T

Tel que prévu par le code de travail, le nombre de jours de congés auxquels ont droits les salariés est le même pour toutes les catégories professionnelles et quelques que soit les secteurs d’activité soit 12 jours par an.
Toutefois, dans les secteurs d’activité régis par des conventions collectives, les partenaires sociaux ont amélioré cette durée. Ce qui fait qu’en général, chaque salarié a droit à 18 jours ouvrables de congés et non pas 12. Il y a même des conventions qui ont fait une distinction entre le congé des cadres et le congé du reste du personnel en privilégiant les premiers en leur accordant un mois et se limitant à accorder une durée moindre pour les agents de maitrise et d’exécution (22, 18 jours)
Il y a même des conventions qui ont uniformisé la durée des congés en accordant à tout le personnel, soit 1 mois, soit 22 ouvrables,…

La durée du congé est augmentée à raison d’un jour ouvrable par période entière, continue ou non, de cinq ans de services chez le même employeur sans que cette augmentation puisse porter le droit de 12 jours à plus de 18 jours ouvrables ou se cumuler avec l’augmentation résultant, soit des stipulations des conventions collectives.

Lorsqu’un travailleur bénéfice de 5 jours de congé payé du lundi au vendredi, il ne pourra prétendre qu’à une indemnité de congé équivalente au salaire de 5 jours même si parmi les jours de repos il y a un ou plusieurs jours fériés déjà payés. En d’autres termes, le travailleur ne cumule pas indemnité de congé payé et salaire au titre de jours fériés.
Article 113 C.T

Effectivement, sont assimilées à une période de travail effectif ouvrant de ce fait droit aux congés payés :
• Les périodes de congés payés
• La période de congé maternité
• Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident de travail au cours d’une période ininterrompue ne dépassant pas une année.
Article 114 C.T

La date de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit au congé payé est fixée au 1er janvier de chaque année.
Article 116 C.T

La législation du travail n’a pas prévu la possibilité du report des congés annuels contrairement à la réglementation dans la fonction publique. D’ailleurs, l’employeur ne peut octroyer les congés en dehors de la période 1er juin au 31 octobre qu’en vertu d’accords collectifs ou individuels. Lorsque l’employeur lui-même fixe la date d’octroi des congés d’un travailleur, deux conditions doivent être réunies : la nécessité du travail et l’avis de la commission consultative d’entreprise. Il semble aussi qu’un report du congé avec l’agrément du salarié ne se contredit pas avec le principe de la liberté contractuelle surtout que le report des congés n’affecte pas l’ordre public social absolu.
Article 117 C.T

Le salarié qui a été licencié pour avoir commis une faute grave n’a pas le droit de bénéficier de l’indemnité compensatrice au titre du reliquat de son congé annuel payé dont il n’a pas bénéficié. Son solde de tout compte ne devrait pas comporter cette indemnité.
Article 120 C.T

A l’occasion de chaque naissance, l’époux salarié a droit à une indemnité payée par la CNSS équivalente au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé le même jour. Ce jour de congé est distinct des jours de congé annuel tels que prévus par les conventions sectorielles.
Article 122 C.T

Le travailleur ne peut pas cumuler l’indemnité de congé avec le salaire. En d’autres termes, il ne peut pas être en congé, d’une part, et travailler, d’autre part. Le législateur a interdit un tel cumul dans le but de permettre au salarié de se reposer et de reconstituer sa force de travail. D’ailleurs, il a même considéré l’employeur qui fait travailler un salarié, même en dehors de l’entreprise où il travaille habituellement comme n’ayant pas accordé de congé.
Le législateur est allé plus loin en considérant nul tout accord en vertu duquel le salarié renonce à son congé annuel même contre l’octroi d’une indemnité compensatrice.
Article 133 C.T

Le législateur ou les partenaires sociaux ont fixé un salaire minimum au dessous duquel il est interdit de rémunérer le travailleur. La législation en vigueur a fixé le minimum tout en laissant aux deux parties la liberté de la fixation du montant maximum. Par conséquent, les parties peuvent s’entendre sur un salaire même s’il dépasse de loin celui pratiqué sur le marché du travail.
Article 134 C.T

Lorsque l’entreprise est régie par une convention collective sectorielle, les salaires minimums à respecter par l’employeur sont ceux prévus par ladite convention. Cependant, le travailleur et l’employeur peuvent négocier un autre salaire à condition que ce dernier tende vers la hausse et non pas vers la baisse. En effet, un salaire supérieur au salaire de la convention constitue un avantage et un gain pour le travailleur mais un salaire en dessous du salaire de la convention constitue par contre une infraction punissable même si le travailleur l’accepte.
Article 134 C.T

Pour connaitre si un secteur est régi par une convention collective ou non, il suffit de le demander à l’inspection du travail ou à la limite d’examiner les champs d’application de toutes les conventions couvrant les secteurs d’activités qui se rapprochent du secteur pour lequel on désir connaitre la convention qui lui est applicable.
A signaler que dans chaque convention collective, il y a un article qui précise les activités qui sont régies par ladite convention
Article 134 C.T

Le salaire de base n’est qu’une partie de la rémunération d’un salarié. En effet, le salaire de base est en fait la contrepartie de la qualification ou du titre. Si une entreprise engage un manœuvre ordinaire, un comptable ou un directeur, le salaire de base est celui fixé par la grille des salaires, c’est-à-dire le salaire au dessous du quel il ne faut descendre sinon, l’employeur se trouve en infraction vis-à-vis de la loi.
D’autres rubriques et accessoires constitués d’indemnité et d’avantages en espèce ou nature s’ajoutent au salaire de base pour former la rémunération d’un salarié. Ces rubriques peuvent avoir le caractère légal ou contractuel, fixe ou variable, général ou spécifique.
Article 134-2 C.T

Le législateur n’a pas précisé ni un minimum ni un maximum de la partie des salaires qui peut être fixée sur la base de la productivité. L’essentiel c’est que cette part du salaire doit être négociée et non pas imposée par l’employeur et que le salaire global resultant de ce mode de calcul ne soit pas inférieur à celui fixé par les textes réglementaires et les conventions collectives. En outre on constate que le législateur a mis l’accent sur la négociation au sein de l’entreprise pour la simple raison que chaque entreprise a ses propres spécificités qui ne peuvent être maîtrisées que par les personnes qui y travaillent et non par des tiers dont la réalité et les données culturelles et sociales de l’entreprise leur échappent.
En outre, les personnes étrangères à l’entreprise mettent beaucoup plus de temps pour aboutir à un accord qui risque d’être déséquilibré.
Article 134-3 C.T

Avec l’évolution technologique, la paie du personnel devient informatisée. De nos jours, les données des ressources humaines sont stockées sur des supports informatiques. Donc, les documents et registres cèdent leur place à des outils informatiques de dimensions réduites. A cet effet, le livre de paie est utilisé rarement que par les entreprises qui ne disposent pas d’une paie informatisée.
La non-tenue du livre de paie ne constitue pas une infraction à condition que l’employeur garde les doubles de bulletins de paie. Ces doubles doivent être signés par les travailleurs à l’occasion de chaque paie
Article 144 C.T

L’employeur n’est pas tenu de payer son personnel pendant le jour de repos. Cependant, il peut le faire pendant le temps de pause ou pendant le travail
Article 141 C.T

Plusieurs entreprises payent leur personnel par le biais de virements bancaires ou par chèques. Au cas où l’horaire du travail ne permet pas aux travailleurs de retirer de la banque leurs salaires, l’employeur se trouve donc obligé d’autoriser l’absence des travailleurs à la fin de chaque mois pour percevoir le salaire.
Article 142 C.T

Partant du principe que l’erreur est humaine, nous pouvons dire que l’employeur peut servir au travailleur par erreur un salaire supérieur ou inférieur à celui qu’il touchait habituellement. Dans le cas ou le salaire servi serait supérieur à celui habituellement servi, l’employeur ne peut pas prétendre au bout d’une année ou deux par exemple qu’il s’est trompé surtout lorsque le salarié s’est habitué à un niveau de vie bien déterminé.
Article 145 C.T

Le salarié qui se rend compte que son salaire figurant sur la fiche de paie n’est pas légal peut refuser l’acceptation de la fiche de paie mais cela est inutile puisque l’acceptation ne signifie pas son accord sur le montant qui y figure
Article 145 C.T

Les heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration comme suit :
• Pour le régime de travail à plein temps de 48 heures : 75%
• Pour le régime de travail à plein temps inférieur à 48 heures :
o 25% : jusqu’à 48 heures
o 50% : au delà de 48 heures
• Pour le régime de travail à temps partiel : 50%